İnsan kaynakları yönetimi;
insanı kaynak olarak görür ve insan kaynaklarının verimliliğini artırma amacı taşır.
Personel yönetimi ise sadece geleneksel insan gücü faaliyetlerine odaklanır. İnsan kaynakları yönetimi seçme, eğitim, ücretleme gibi geleneksel uygulamalara ek olarak iş dizaynı, ödüllendirme, çalışanların gelişimi, kariyer planlamasına yardımcı olma ve çalışanların ihtiyaçlarını saptayıp giderme gibi işlevler üstlenir.
Personel yönetiminin etkililiği geleneksel işlevleri yürütmedeki performansı ile ölçülürken, insan kaynakları yönetiminin etkililiği, çalışanları amaçlara ulaşmaya teşvik etme ile ölçülür. Bu yüzden, insan kaynakları fonksiyonunun etkililiği değerlendirilirken üzerinde durulması gereken temel sorulardan biri, insan kaynakları stratejisinin işletme strateji sini ne ölçüde desteklediğidir. İnsan kaynakları, çalışanlara yönelik uygulamalar geliştirken yönetim ve çalışan arasında köprü olur ve örgütsel çevredeki gelişmelerin çalışanlar üzerindeki etkisini inceler. Personel yönetimi çalışanları “maliyet” olarak görürken, insan kaynakları “varlık ve
sermaye” olarak algılar ve onların bilgi, beceri ve yeteneklerini artırmaya çalışır. Böylece işten ayrılmalarını önlemek için çalışanları farklı farklı yetenekleri olan ve bu yetenekleri doğrultusunda işletmeye katkıda bulunan kimseler olarak görür. Çalışanlara bu gözle bakılmazsa işletmeden ayrılabilirler ya da işletmeye zarar verebilirler.
İnsan kaynakları yönetimine modern yaklaşım, çalışan ve örgütleri aynı hedefler için
çalışan öğeler olarak algılamış ve ikisi arasında bir uyum oluşturmayı hedeflemiştir. Örgütleri esnekleştirip, çalışanlara ilişkin sorunları çözme ve onların ihtiyaçlarını karşılama, modern yaklaşımda kullanılabilecek diğer stratejilerdir. Amaç, çalışanın işletmeden ayrılmasını önleme ve onu bağlı çalışan haline getirmektir.
Modern yaklaşımda, işletme stratejisi ve insan kaynakları uygulamaları arasındaki ilişki, örgütsel stratejilerin geliştirilmesinde insan kaynakları etkin rolü ve örgütsel amaçlara ulaşmada insan kaynakları olumlu katkısı ile açıklanmaktadır. ofis yönetiminde geçmiş etkilerle personel yönetimi olarak ortaya çıkan insan kaynakları uygulamaları, daha sonra çağdaş etkilerle insan kaynakları yönetimine doğru değişim yaşamıştır.İnsan Kaynakları Yönetiminde Geçmiş Etkiler ve Çağdaş Nedenler İnsan kaynakları yönetiminde modern yaklaşıma temel hazırlayan geçmiş etkiler Sanayi Devrimi’ne kadar uzanmaktadır. Sanayi Devrimi, insan kaynakları disiplininin gelişiminde önemli bir paya sahiptir. Çünkü üretim, atölyelerle sınırlı olmaktan çıkıp
fabrikalarda kitlesel olarak gerçekleştirilmeye başlamıştır.Kitle üretimi ile çok sayıda insan büyük işletmelerde çalışmaya başlamıştır. Karmaşık iş ilişkileri insan kaynakları yönetiminin geliştirilmesini gerektirmiştir.
Önceleri usta ve yanındakilerden oluşan küçük el sanatları atölyeleri, çok sayıda
bireyin çalıştığı fabrikalara dönüşmüştür. Örgütlerin sosyo teknik özellikler kazanmaları, karmaşık ve çok sayıda işyeri ilişkilerini ve sorunları beraberinde getirmiştir. Örneğin,önceleri sanatkar işini kendi yürütmüş ve bir ürün ortaya çıkarmanın mutluluğunu yaşamıştır.
Fakat kitle üretimi işbölümünü zorunlu kılmış, aynı işi sürekli yapmak ve işin sıradanlığı çalışanlarda bıkkınlık ve yorgunluğa neden olmuştur. El sanatları döneminde usta-çırak arasında gerçekleşen yönetsel faaliyetlerin yönetimi ve insan kaynakları uygulamaları, büyüyen örgütlerin bünyesinde bir sisteme kavuşmak zorunda kalmıştır. Usta çırağı işe almış, eğitmiş, gelişimini gözlemiş, performansını değerlemiş ve onu ödüllendirmiştir. Büyüyen ve çok sayıda yönetici, teknik eleman, ustabaşı ve işçiye sahip örgütlerde bu insan kaynakları işlevlerini yürütecek ve organize edecek sisteme ve örgütlenmeye ihtiyaç duyulmuştur. Personel yönetimi bölümleri kurulmuş ve bu bölümün faaliyetlerini yürütecek ve insan
kaynakları bölümünde çalışacak elemanlar alınmış ve insan kaynakları uzmanı insanlar yetiştirilmiştir. Kitle üretimine geçiş, büyüyen örgütlerde bürokratik yapılaşmaya neden olmuştur. Bürokrasi kendine özgü sorunları ortaya çıkarmıştır. Bürokrasiye ilişkin sorunları aşırı işbölümü, yetki hiyerarşisi, resmi kurallar ve uygulamalar, kişisellikten uzaklık vb. şeklinde ifade etmek mümkündür. Bu sorunların
çözümüne ilişkin politika ve stratejiler geliştirme insan kaynakları bölümlerinin görevi olmuştur.
Bu dönemde geliştirilmiş insan kaynakları yönetimi yöntemleri ile çalışanların değerlendirilmesi ve güdülenmesi yoluna gidilmiştir. Bu akım, örgütsel problemlere teknik ve mekanik çözümler üretmiştir. İnsanları birer makine olarak algılamış ve örgütlerde davranışsal boyutu ihmal etmiştir.
İnsan kaynakları yönetimini önemli kılan çağdaş nedenler, insan kaynaklarının maliyeti, üretkenlik krizi, değişimin hızlılığı ve karmaşıklığı, küreselleşme, işgücü çeşitliliği, beceri gereklerinde değişme, küçülme ve kademe azaltma, yetkilendirme, toplam
kalite yönetimi şeklinde ifade etmektedir.
Birçok insan kaynakları işlevleri arasından bu dört tanesinin alınma nedeni, diğer
Uygulamalarla karşılaştırmalı olarak örgütsel bağlılığı daha çok etkilemelerinden dolayıdır.
Bu uygulamaların çalışanlar üzerindeki etkileri, örgütsel sonuçları ve neden örgütsel bağlılığa neden olduğu ve ayrıca örgütsel bağlılığın önemi tezin literatür ve sonuç kısmında açıklanmaktadır.
Eğitim ve gelişim çalışana bilgi ve beceri yükleyerek bireysel gelişimini sağlamakta, diğerlerinden farklılaşmasına neden olmakta ve onu işletmede aranılır kılmaktadır.
Çalışan eğitim ile alanındaki yeni gelişmeleri de takip etmekte, durumsal koşullara uyum sağlamakta; tüm bunlar onun işte gösterdiği performansı artırmaktadır.
İşini başarı ile yürüten çalışanın iş tatmini artmakta ve kişi böylelikle, işletmeden ayrılmayı düşünmemektedir.
Performans değerleme ile çalışanın işteki başarısı ve gelişme potansiyeli değerlendirilmektedir. Üst yöneticilerin adil olması ve etkili bir performans değerleme süreci yürütmesi, çalışanda performansının doğru değerlendirildiği hissini uyandırmakta ve işletmeye karşı güveni artmaktadır. Algılanan denkserlik onun motivasyonunu çoğaltmaktadır.
İnsan kaynakları uygulamalarının çalışanlar ve örgütsel bağlılık üzerindeki bu temel etkileri ve diğer etkileri aşağıdaki literatür ve sonuç bölümlerinde ayrıntılı olarak ifade edilecektir.
Bu etkiler neden bu uygulamaların diğer insan kaynakları uygulamaları içinden seçildiğini ve neden örgütsel bağlılık oluşturduğunu anlamada açıklayıcı ola
caktır.
İnsan kaynakları uygulamalarının örgütsel bağlılığa etkisine bu kapsamda
bakıldığında, insan kaynakları yönetimini, çalışanların ihtiyaçlarını belirleyip gideren, insan kaynakları ile ilgili sorunları çözen ve onlara en uygun iş ortamı hazırlayan, işletmenin rekabet gücünü artırmak amacıyla insan kaynaklarının nasıl sağlanacağı, nasıl istihdam edileceği ve nasıl yönetileceği ile ilgilenen bir süreç olarak tanımlamak mümkündür.
İnsan kaynakları departmanı, iş gören bulmadan performans değerlemesine, ücretten kariyer planlamasına kadar çalışanlarla ilgili birçok alanda çalışmaktadır.
Bu tanımıyla insan kaynakları yönetimi çeşitli yönlerde personel yönetiminden ayrılır.
Literatürde çoğu zaman personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi aynı anlamda kullanılmakla birlikte, bu iki kavram arasında bazı farklılıklar mevcuttur.
